PROCESO DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL - ANALISIS DE PUESTO

EL PROCESO DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

·         El proceso de reclutamiento y selección de personal se inicia detectado mediante diversos métodos o técnicas de observación, entrevistas internas, cuestionarios, registros, a los jefes de áreas en contacto con las ejecuciones de las actividades y el personal de los últimos tramos en acción, al interior de la organización o empresa identificando así la necesidad de cubrir ciertas cargas o funciones de trabajo, específicas de un área, y que se consideran dentro de un tramo de responsabilidad a cargo de algún puesto.

·         Una vez identificado la vacante en el puesto.

·         Se requiere de tener las especificaciones del perfil del puesto mediante un análisis de la información recabada en el proceso del punto anterior, es decir las necesidades al interior y las características que debe tener la persona que se requiere cubra el puesto.

·         En seguida se realiza el reclutamiento mediante diversas fuentes, directas e indirectas, en algunos casos son personas dirigidas a participar mediante la sugerencia de proponerse a las vacantes, por personal que difunde de forma directa a sus conocidos, asi mismo la publicación masiva por convocatorias difundidas en diferentes medios, periódicos, carteles, páginas de internet, spot en la radio, así también las páginas electrónicas en redes que difunden curriculums de profesionales.

·         Una vez llegada la fecha de la entrevista inicial difundida en el proceso de convocatoria y difusión, se realiza la entrevista planeada, pudiendo ser la combinación de los métodos de la entrevista y cuestionarios así como la observación que influye la lectura del lenguaje corporal.

·         Las técnicas o herramientas o pruebas que se utilizan para la selección de personal son diversas y van de acuerdo a los objetivos y necesidades de la empresa u organización: existen baterías que evalúan la personalidad del candidato y así como sus habilidades y competencias.

·         Las técnicas e instrumentos no son las mismas que se aplican para todos los cargos o puestos, pues difieren según el área, funciones, y necesidades dentro de la empresa.

·         Una vez que los candidatos han pasado por los diversos filtros de selección, la información es analizada por el entrevistador, el analista de puestos y las personas correspondientes que finalmente, el análisis les brindara la información adecuada, amplia y suficiente para definir y decidir la contratación del mejor candidato a cubrir la vacante.

·         El proceso del reclutamiento y selección permite encontrar a la persona adecuada para cubrir la vacante y desempeñar adecuadamente el puesto.

 

 

LA ENTREVISTA EN EL ANALISIS DE PUESTO

Teniendo presente lo que nos reafirma y refuerza la tutora de este módulo la Mtra. Anabell Orozco Montes, que la: La entrevista de selección va acompañada de la entrevista de análisis de puestos, debido a que es necesario que el entrevistador quien aplica la entrevista informe respecto de los requisitos para ocupar el puesto a cubrir y las características esenciales que debe poseer el candidato.

 

Para esta práctica se aplicó una entrevista estructurada o más dirigida, se realizaron las preguntas pretendiendo alcanzar el objetivo del tema. Reclutamiento y selección de personal así como el análisis de puesto.

Considerando la definición de análisis de puestos, Dessler (1994), define el análisis de puestos de trabajo como “el procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo, así como el tipo de individúo idóneo para ocuparlo”.

Es importante el proyecto de esta práctica ya que me llevo a integrar la información de forma tal que comprendí mas la teoría y la aplicación de la teoría en forma práctica ampliando y valorando cada punto a desarrollar en la práctica, fue como que el temor a lanzarme a una realidad sin paracaídas y eso me llevo a integrar y entender que hay que llevar a la realidad y a las empresas una plataforma de conocimientos sobre el tema.

Por ello deseo retomar que para la integración, también es importante concebir al análisis de puestos como lo define Chruden y Sherman (1963), citado en Grados. E.J., (2001), “una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros”. Por lo que en términos generales un puesto se va integrando como un conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal, que no se ve afectado por transferencias internas, promociones o remociones. Para la empresa es la única forma de diseñar un organigrama representativo con estructura, metas, objetivos y sin duplicidad de funciones.

Lo que también implica dos elementos:

1.         Su contenido, determinado por el conjunto de funciones concretas.

2.         Sus requisitos, determinados por los factores de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

 

Es difícil determinar los elementos que integran un puesto, ya que no solo está formado por una serie de actividades materiales y tangibles, sino que existe también un conjunto de factores que son más difíciles de determinar, como la habilidad, el esfuerzo y la responsabilidad que requiere el trabajador para realizar adecuadamente su trabajo. Grados. E.J., (2001), señala que la práctica ha demostrado que las personas, con sus muy particulares virtudes, habilidades y experiencias, hacen a los puestos y no son los puestos los que conforman a las personas.

Existen ocasiones en que la experiencia permite observar que las personas crean y dan vida e importancia al puesto, y gracias a la capacidad y habilidad el individuo puede:

Ø  Apegarse al puesto

Ø  Puede crecer al puesto hasta redimensionarlo.

 

Es importante tener claro que existe una diferencia entre descripción de puesto y el análisis de puestos.

La descripción es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y actividades del puesto.

En el análisis de puestos no solo consiste en separar y estudiar cada uno de los elementos que integran un puesto, sino también se deben analizar los datos con objeto de establecer si ya se ha obtenido la información suficiente, o bien si se ha omitido o dejado de observar algunos aspectos importantes de aquel. Para lo cual se utilizan algunos de los métodos mencionados anteriormente.

Los elementos que integran un análisis de puestos se pueden resumir en las siguientes secciones:

Ø  Descripción del puesto:

o   Descripción de encabezado (ficha de identificación)

o   Descripción genérica

o   Descripción específica.

Ø  Especificación del puesto

o   Habilidad

o   Responsabilidad

o   Esfuerzo

o   Condiciones físicas

o   Otros requisitos del puesto